<<
>>

6.7.9. Трудовые отношения за рубежом

Опыт индустриально-развитых стран свидетельствует о том, что без государственного регулирования трудовых отношений, рамки которого определены законодательством, невозможно нормальное функционирование экономики.

В функции регулирующих органов входит изучение проблем рабочей силы, профессиональная подготовка трудовых ресурсов. Вся эта деятельность ведется на основе анализа перспективного спроса на работников различных специальностей. В этой связи в большинстве стран Запада среди прочих государственных организаций действует институт трудовых отношений, в структуре которого ведущую роль играют Министерства труда.

На сегодняшнем этапе развития и функционирования зарубежного трудового права характерно сочетание двух методов правового регулирования: централизованного (авторитарного) и децентрализованного (автономного).

Централизованный (авторитарный) метод представлен государственными законами и подзаконными актами, действующими в общенациональном масштабе.

Децентрализованный (автономный) метод представлен локальными источниками права, индивидуальными соглашениями работника и работодателя, коллективным договором.

В литературных источниках западных правоведов централизованный метод часто называют законодательным, а децентрализованный — коллективно-договорным.

В трудовом праве стран с развитой рыночной экономикой можно выделить такие модели механизма реализации трудовых норм: европейскую и англосаксонскую.

Представителем европейской модели можно назвать Францию, в трудовом законодательстве которой имеется значительное число юридических норм, предусматривающих материальную, административную и даже уголовную ответственность за нарушение положений трудового законодательства.

К представителям англосаксонской модели реализации трудового права можно отнести США и Англию.

Так, в США для надзора за соблюдением норм трудового законодательства функционируют специальные административные органы, назначаемые президентом с согласия сената. Каждый из них состоит из 3—5 человек, причем членами одной политической партии могут быть соответственно не более 2—3 человек. Также функционируют такие органы, как Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО), Национальное управление посредничества, Комиссия по обеспечению равных возможностей в сфере занятости. В их функции входит рассмотрение жалоб работника и толкование соответствующих законов (причем работодатель не имеет права в дисциплинарном порядке наказывать либо увольнять работников, которые обратились в один из указанных органов с жалобами по поводу нарушения своих прав). Более того, если такое увольнение все же состоялось, то работодатель обязан не только восстановить работника на работу, но и выплатить ему заработную плату за весь период вынужденного прогула.

В Англии также создаются специальные административные органы, специфика которых — в трехсторонней основе создания. В их работе участвуют Консультационная служба примирения арбитража с Центральной арбитражной комиссией, Комиссия по трудовым ресурсам и Комиссия по равным возможностям в сфере занятости с подкомиссией по расовому равенству. Эти органы относительно независимы от государственной администрации, в частности от министерства труда, осуществляющего во многих странах функции по реализации некоторых норм и положений трудового законодательства.

Англосаксонская модель предусматривает также использование судебных приказов в качестве инструментов норм и предписаний трудового права, которые могут быть направлены как работодателю, так и индивидуальному работнику или профсоюзу в целом.

Приоритетными источниками трудового права во всех странах с развитой рыночной экономикой, как правило, являются законы и другие акты государственных органов, устанавливающие неприкосновенный минимум трудовых прав.

Коллективный договор во многих странах Запада, в cилу смещения акцента в правовом регулировании в сторону локального регулирования, выступает как равный законодательный источник трудового права.

Нормативная часть коллективного договора содержит положения по:

заработной плате (тарифные ставки, надбавки, дополнительные выплаты);

рабочему времени;

времени отдыха;

пенсионному обеспечению;

социально-бытовому обслуживанию;

нормированию и организации труда;

режиму работы;

структype и обеспечению занятости;

распределению рабочей силы;

охране труда и технике безопасности;

дисциплинарным правилам;

правам профсоюза на предприятии;

производственному обучению и профессиональной подготовке кадров;

условиям найма и увольнения; порядку рассмотрения трудовых споров.

В таких странах, как Франция, Япония, Греция, Италия, Испания, Португалия, право на коллективные договоры прямо закреплено в конституции, в то время как в Германии, Австрии, Дании, Люксембурге право на коллективные договоры трактуется как право, производное от права на ассоциацию; в США, Нидерландах, Бельгии, Швеции, Канаде и Новой Зеландии это право регулируется в законодательных актах.

В странах с рыночной экономикой предприниматель наделен правом свободно нанимать необходимую ему рабочую силу. Но это право не абсолютно, оно во многих отношениях ограничивается законодательством, которое предусматривает соблюдение ряда условий. Главное из них – запрещение дискриминации желающих поступить на работу по принципу их расовой принадлежности, цвета кожи, национальности, пола, религиозных убеждений, возраста.

Однако существование рынка труда, где спрос на рабочие места превышает предложение, дает работодателям возможность выбора претендентов с лучшими характеристиками, и это справедливо.

Изучение рынка труда, организация набора на конкурсной основе является функциями кадровых отделов фирм. Количество и профессиональный состав нанимаемых зависят от объемов и видов работ. Иными словами, процесс найма начинается с определения потребности фирмы в специалистах и последующего сопоставления требований, необходимых для каждой должности, с данными кандидатов.

Для установления соответствия претендента предлагаемой работе работодатели используют разные приемы. Опыт западных фирм позволил выделить пять основных инструментов проверки знаний и личных качеств кандидатов:

1). Анализ анкетных данных, позволяющий выявить уровень и качество образования, наличие практического опыта и др.

2). Получение информации о претенденте в учебном заведении или на прежней работе.

3). Тесты в самом широком смысле: психологические, проверки знаний, определения склонностей и др. Поскольку применение метода тестов требует сложной и длительной подготовки, кандидаты могут получить стандартные тесты в любой библиотеке.

4). Проверка навыков в центрах оценки – применяется только для работников высокой квалификации.

5). Собеседование или интервью. Это обязательный и заключительный этап проверки.

Имеются данные, что, например, в США ежегодно проводится более 150 млн. собеседований по поводу найма, а принимается на работу менее 10 млн. человек.

В процессе оценки при найме происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты труда и услуг.

Таким образом, характеристики кандидата соотносятся с осознанностью желания работать и развиваться именно на данном предприятии или в фирме. Последующие трудовые отношения между работодателем и работниками подразделяются на коллективные и индивидуальные. Коллективные – реализуются посредством коллективных трудовых соглашений, заключаемых между профсоюзом трудящихся и предпринимателем. Они содержат статьи, касающиеся предписания, содержания и выполнения трудового контракта, а также другие статьи, определяющие взаимные права и обязанности сторон.

В трудовом праве западных стран определены главные и дополнительные обязанности работников.

Главными обязанностями являются:

верность (пакт о неконкуренции);

преданность;

прилежание;

сотрудничество.

Дополнительно работник обязан:

информировать нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности;

проявлять к работодателю уважение;

реально предоставлять работодателю рабочую силу;

лично работать на работодателя.

Главным элементом обязанности «верность» является неразглашение работником коммерческой тайны и секретов производства. На Западе коммерческая тайна охраняется не только трудовым, но и уголовным правом. Как правило, между работодателем и работником при приеме на работу либо при расторжении трудового договора заключается пакт о неконкуренции, который оформляется только в письменном виде. Пакт о неконкуренции связывает работника определенными обязанностями не только на период действия трудового договора, но и после его прекращения. Эти обязанности гораздо шире, чем неразглашение коммерческой тайны, и включают в себя следующие запреты:

запрет в течение определенного времени после увольнения (в зависимости от страны — от 1 до 5 лет) наниматься на аналогичное предприятие;

запрет на создание аналогичного предприятия;

запрет на деловые отношения с клиентами бывшего нанимателя;

запрет на разглашение любой информации относительно бывшей работы.

К обязанностям работодателя относятся:

фактическое предоставление работы;

трудовая загрузка работника;

обеспечение безопасности труда;

забота о сохранности вещей работника во время его пребывания на предприятии;

возмещение вреда, нанесенного в процессе трудовой деятельности работником третьим лицам.

Многообразие разновидностей (типов) трудовых договоров в странах Запада обусловлено значительной дифференциацией, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости.

К основным видам трудовых договоров в западных странах относятся:

трудовой договор на неопределенный срок;

трудовой договор на определенный срок;

трудовой договор на неполное рабочее время;

трудовой договор с «заемными» работниками;

трудовой договор с группой работников (групповой трудовой договор);

трудовой договор с торговыми агентами (коммивояжерами);

трудовой договор с профессиональными спортсменами;

трудовой договор с надомниками;

трудовой договор с домашними работниками;

договор морского найма;

трудовые договоры с работниками религиозных учреждений;

трудовой договор с менеджерами (руководящими служащими предприятия);

договор с работником-мигрантом;

трудовой договор по совместительству;

договор производственного ученичества.

Как правило, законодательство в странах Запада устанавливает свободную форму трудового договора (по усмотрению сторон). Однако в последнее десятилетие наметилась тенденция заключать трудовой договор в письменном виде. Закон устанавливает обязательную письменную форму для следующих видов трудовых договоров:

договор на определенный срок;

договор на неполное рабочее время;

договор морского найма;

договор с надомниками;

договор с менеджерами.

Следует отметить, что специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки) предусмотрен законом во Франции, Италии и Португалии (для некоторых категорий работников). В других странах Запада трудовые книжки, как правило, отсутствуют , но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу.

Содержание договора обязательно включает следующие условия:

характер предоставляемой работы;

нормальные часы работы (как правило, 40 часов в неделю);

основная заработная плата, надбавки, пособия, премии или участие в прибыли и др.;

продолжительность испытательного срока;

любые изъятия или дополнительные статьи, о которых достигнута договоренность между сторонами.

Законодательные положения определяют минимальный возраст приема на работу— 15—16 лет, на опасные и вредные работы — 18–19 лет.

Во многих странах законодательство вводит дополнительные нормы по охране труда детей и подростков, а именно:

запрет работы на тяжелых, вредных, опасных и подземных работах;

запрет на привлечение к работе в ночное время;

запрет на работу с аккордной оплатой труда.

При этом, охраняя труд детей и подростков, законодательство устанавливает для них:

удлиненные отпуска;

сокращенный рабочий день;

обязательные врачебные осмотры (при приеме на работу, а затем регулярно до достижения 18–21 года). В странах Запада существует договорный порядок в отношении срока испытания. Договорная основа может оговариваться либо в коллективном договоре, либо непосредственно в индивидуальном трудовом договоре. Как правило, продолжительность испытательного срока — 1–6 месяцев, в зависимости от категорий работников.

Трудовое право уполномочивает работодателей налагать на работника, совершившего дисциплинарный проступок, следующие дисциплинарные санкции:

замечание;

выговор;

понижение в должности;

отстранение от работы с потерей (иногда с сохранением) заработной платы;

штраф (кроме Великобритании и Франции);

дисциплинарное увольнение, т.е. увольнение без предупреждения и без выплаты выходного пособия. Несоблюдение той или иной стороной взятых на себя обязательств может привести к возникновению трудовых споров или конфликтов как индивидуального, так и коллективного характера.

На Западе общепринятым является разделение трудовых cпоров по субъектному составу и предмету спора на четыре главных вида:

коллективные;

индивидуальные;

экономические (конфликты интересов);

юридические (конфликты права).

Это деление конфликтов привязано к характеру и масштабам воздействия конфликта на интересы работников, на условия труда и их юридическую регламентацию и, что самое главное, к тому, соотносится ли данный трудовой конфликт с установлением, изменением либо применением правовых норм.

Способы разрешения трудовых конфликтов в странах Запада следующие:

рассмотрение спора в административных или судебных органах;

примирительно-третейское разбирательство.

В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются:

смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;

соглашение сторон;

инициатива одной из сторон;

ликвидация предприятия;

истечение срока договора;

завершение выполнения определенной работы;

обстоятельства, имеющие характер «непреодолимой силы» (форс-мажор);

решение суда о расторжении трудового договора.

Принцип свободы труда в западных странах определяет абсолютное право работника на увольнение по собственной инициативе.

Срок предупреждения нанимателя о предстоящем увольнении обычно ограничивается одной неделей; заявление об уходе с работы делается устно или письменно, что определяется условиями коллективного договора или договоренностью сторон.

В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве западных стран действуют следующие правила:

обязательное обоснование увольнения (например, наличие уважительной причины);

предупреждение для большей части увольнений;

запрещение дискриминационных увольнений;

ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов;

особый порядок увольнений профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятия;

выплата выходного пособия;

требование (в отдельных странах) согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или представительным органом работников;

материальная компенсация работнику в случае признания судом или арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях — обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (независимо от его продолжительности).

Работник при увольнении в связи с истечением срока договора имеет право:

на заблаговременное предупреждение со стороны работодателя о нежелании продлевать трудовой договор;

на выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы;

на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя только в случае грубой вины работника или форс-мажора.

В XX веке сформировались две главные модели правовой регламентации таких увольнений. Первая модель допускает увольнение как по уважительным причинам, так и без таковых (по усмотрению нанимателя), но с предупреждением об увольнении.

Вторая модель допускает увольнение работника только по уважительным причинам, но в двух вариантах:

первый (обычный) — с предупреждением. Продолжительность предупреждения об увольнении фиксируется в законах и коллективных договорах в зависимости от трудового стажа, возраста увольняемого, периодичности выплаты заработной платы. Обычно такой срок составляет: для рабочих — от одной недели до трех месяцев; для служащих — от двух недель до шести месяцев; для высших служащих — до 12 месяцев и даже более. Наниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан не только выплатить ему заработную плату за период предупреждения, но и возместить ущерб;

второй (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) — без предупреждения.

Следует отметить, что первая модель преобладала до Второй мировой войны и в настоящее время сохранилась лишь в нескольких странах, вторая же модель прочно закрепилась практически во всех странах мира.

К группе оснований для увольнения, вызванных поведением работника, относятся:

серьезные проступки, дающие основания для увольнения без предупреждения;

менее серьезные проступки, служащие для увольнения с предупреждением.

Обстоятельства для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной, — это обстоятельства, возникающие из-за:

недостаточной квалификации работника;

отсутствия необходимых способностей;

состояния здоровья (максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение: в Норвегии — шесть месяцев при стаже до 10 лет, один год — при стаже более 10 лет; в Нидерландах — два года независимо от трудового стажа);

достижения работником пенсионного возраста (для всех категорий работников — только в Швейцарии и Люксембурге; для служащих — в Нидерландах; в Германии и Франции — при условии, что данные основания оговорены в коллективном договоре. В Японии в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка определяется предельный возраст работника — обычно 55-60 лет; в Испании правительство устанавливает максимально допустимый возраст работников в зависимости от обстановки на рынке труда, однако он не может превышать 69 лет; в Великобритании и Италии на лиц, достигших пенсионного возраста, действие законов, регулирующих увольнение, не распространяется; в США наступление пенсионного возраста не рассматривается как «уважительная причина» увольнения, но устанавливается возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников).

Причиной увольнения, определенного экономическими и производственными факторами, является сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям.

Критериями отбора лиц, подлежащих увольнению по сокращению численности персонала, служат:

трудовой стаж;

квалификация;

семейное положение.

Следует особо отметить, что ни одному из этих критериев заранее не отдается предпочтение и в каждом конкретном случае работодатель по соглашению с представительным органом работников определяет порядок приоритетности каждого из этих критериев.

Выходное пособие при увольнении работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, выплачивается почти во всех странах. Размер выходного пособия зависит от:

заработной платы;

трудового стажа;

возраста работника.

Вместе с тем закон гарантирует сохранение трудовых отношений в случае временной нетрудоспособности работника при условии, что работодатель предупрежден об этом; при изменении правового положения работодателя (смена руководителя, слияние фирм и др.).

Трудовое право на Западе легализует и допускает коллективные увольнения по следующим причинам:

технический прогресс;

изменения в организации производства и труда, в структуре предприятия;

сокращение спроса в результате колебаний экономической конъюнктуры; усиление иностранной конкуренции; меры, предпринимаемые руководством по повышению эффективности производства. Решения о таких увольнениях предприниматель принимает единолично. Оценка и тем более критика его решения не входит в компетенцию не только судов или других государстве органов, но и арбитража.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха в странах Запада колеблется для различных категорий работников от одной до восьми недель, что определяется страной, отраслью, принадлежностью к рабочим или служащим, длительностью трудового стажа, а в ряде случаев — зависит от возраста и условий труда.

Наряду с ежегодным оплачиваемым отпуском для отдыха законодательство и коллективные договоры западных стран предусматривают следующие оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска:

отпуска, связанные с событиями в семейной жизни (рождение ребенка, вступление в брак, смерть члена семьи и т. п.);

учебные отпуска;

дополнительные отпуска для некурящих, нетучных людей;

отпуск для создания собственного предприятия (во Франции для лиц, имеющих стаж непрерывной работы на данном предприятии не менее трех лет, его продолжительность составляет 1—2 года).

«Сэбетикл» — это своеобразная разновидность отпуска, который регламентируется в коллективных договорах. Продолжительность его может составлять до 11 месяцев, этот вид отпуска оплачиваемый и предоставляется работникам с длительным стажем работы на данном предприятии один раз в 7-10 лет. Такой отпуск, как правило, получают высшие менеджеры для полного отдыха и разрядки; научно-педагогические работники для проведения дополнительных исследований; работники-ветераны. Таким образом, опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что установление цивилизованных форм трудовых отношений способствует соблюдению интересов и работников, и бизнеса и общества.

<< | >>
Источник: Мнушко З.Н.,Дихтярева Н.М.. Менеджмент и маркетинг в фармации, ч.І. Менеджмент в фармации2007. 2007

Еще по теме 6.7.9. Трудовые отношения за рубежом:

  1. ГЛАВА 6 УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНКА
  2. 6.7. Трудовые отношения в условиях рынка  
  3. Регулирование трудовых отношений внутри организации
  4. Лечебно-трудовые мастерские и трудоустройство
  5. Социально-трудовая реабилитация и трудоустройство больных
  6. 6.1. Характеристика трудовых ресурсов и персонала организации
  7. 6.7.7. Индивидуальные трудовые споры. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труд
  8. 6.7.2. Трудовой договор. Особенности заключения и расторжения контракта
  9. ГАРМОНИЧНЫЕ СЕКСУАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ
  10. СУПРУЖЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ
  11. СУПРУЖЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ
  12. Отношения:
  13. ИНТИМНЫЕ ОТНОШЕНИЯ
  14. ГАРМОНИЯсупружеских отношений.
  15. ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ ЛЮДЬМИ
  16. Влияние на отношение к ребенку
  17. Влияние на отношение к ребенку