11.2.Анализ использования трудовых ресурсов аптечной организации и фонда заработной платы

От обеспеченности аптечной организации трудовыми ресурса­ми и эффективности их использования зависят объем и своевре­менность выполнения всех работ, эффективность использования хозяйственных средств и как следствие — объем производства (ре­ализации) продукции, прибыль и ряд других экономических по­казателей.

Основными задачами, которые решаются при анализе исполь­зования трудовых ресурсов и фонда заработной платы (ФЗП), яв­ляются:

• изучение обеспеченности аптечной организации и ее струк­турных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;

• оценка интенсивности и эффективности использования тру­довых ресурсов на предприятии;

• выявление резервов более полного и эффективного их ис­пользования.

Основные этапы анализа трудовых ресурсов аптечной органи­зации представлены на рис. 11.2.

Источниками информации для анализа использования трудо­вых ресурсов аптечной организации и фонда заработной платы являются: план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета, материалы наблюдений — хроно- метражей и фотографий рабочего дня, сведения о мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производитель­ности труда, материалы специальных социологических исследо­ваний, производственных совещаний и т.д.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Для характеристики трудового потенциала аптечной организа­ции используют целую систему количественных и качественных показателей.

Рис. 11.2. Схема анализа использования трудовых ресурсов аптечной орга­низации

Количественные показатели.

Списочная численность — это численность всех работников, со­стоящих в штате предприятия на определенную дату. В списочный состав включают всех работников, принятых на постоянную, се­зонную или временную работу.

Явочная численность — это минимальное количество персона­ла, которое должно обслуживать торгово-технологический про­цесс.

Для определения численности работников за определенный период используют показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность — это численность персонала, определяемая, в среднем, за соответствующий период (ме­сяц, квартал, год).

Среднесписочная численность работников за месяц определя­ется как частное от деления суммы всех списочных данных за каж­дый день на календарное число дней в месяце. При этом в выход­ные и праздничные дни показывается списочная численность ра­ботников за предыдущую дату. Среднесписочная численность ра­ботников за квартал (год) определяется путем суммирования сред­немесячной численности работников за все месяцы работы пред­приятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

В процессе изучения численности и состава работников анали­зируют их динамику, а также изменение по периодам.

Обеспеченность аптечной организации трудовыми ресурсами определяют путем сравнения фактического числа работников по категориям с плановой потребностью.

Пример. Охарактеризуем обеспеченность аптечной организации тру­довыми ресурсами на основании данных табл. 11.1.

Качественные показатели.

Движение (оборот) персонала аптеки характеризуют следу­ющие качественные показатели:

• коэффициент оборота по приему (К_пр) — отношение числен­ности всех принятых работников (Ч_пр) за данный период к сред­несписочной численности работников (Ч) за тот же период:

• коэффициент оборота по выбытию (К_в) — отношение всех выбывших работников (Ч_в) к среднесписочной численности ра­ботников (Ч):

• коэффициент текучести кадров (К_тк) — отношение выбыв­ших с предприятия по неуважительным причинам (Ч_неув) (по ини­циативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной чис­ленности (определяется за определенный период):

Ч

гг ^Анеув

^{т к _} ’

• коэффициент постоянства состава персонала аптечной орга­низации (К_{п с}) — отношение проработавших весь период (Ч_пост) к среднесписочной численности работников за этот же период:

Ч

I/ _ ^Апост

Пример. Проанализируем движение трудовых ресурсов в аптечной организации, используя данные табл. 11.2.

Данные для анализа движения трудовых ресурсов в аптечной организации

Анализ движения трудовых ресурсов показал, что в данной аптечной организации наблюдается некоторая напряженность в обеспечении тру­довыми ресурсами за счет выбытия персонала, в том числе по собствен­ному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Анализ использования фонда рабочего времени

Анализ использования фонда рабочего времени осуществляют на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие ба­ланса представлены в табл. 11.3.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству дней и часов, отработанных одним работником за ана­лизируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Анализ использования фонда времени работников производится по данным табельного учета. При этом определяется число отра­ботанных работниками человеко-часов с учетом праздничных и выходных дней, а также изучаются неявки на работу по отдель­ным видам:

ежегодные отпуска;

отпуска по учебе;

отпуска по беременности и родам;

болезни;

другие неявки, разрешенные законом; неявки с разрешения администрации; прогулы.

Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому структурному подразделению и в целом по аптечной орга­низации.

Фонд рабочего времени (Ф_{р в}) зависит от численности работа­ющих, количества дней, отработанных одним работником в сред­нем за год, и средней продолжительности рабочего дня. Эту зави­симость можно представить следующим образом:

Ф_Р._В=Ч-ДТ,

где Ч — среднесписочная численность работников; Д — количе­ство дней, отработанных одним работником; Т — средняя про­должительность рабочего дня.

Пример. Используя данные табл. 11.4, проведем анализ использова­ния фонда рабочего времени.

В анализируемой аптеке фактический фонд рабочего времени меньше планового на 10 824 ч, в том числе за счет изменения:

а) численности работников: (24 - 28) ■ 235 • 7,8 = -7 332 ч;

б) количества дней, отработанных одним работником: 24 (225 - - 235)-7,8 = -1 872 ч;

в) продолжительности рабочего дня: 24- 225- (7,5 - 7,8) = -1 620 ч.

Как видно из приведенных данных, аптека использует имеющиеся

трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним работником от­работано 225 дней вместо 235, в силу чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех — 240 дней, или 1 872 (240-7,8) ч.

Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего вре­мени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими — 1620 (24-225 -0,3) ч.

Общие потери рабочего времени — 3 492(1 872 + 1 620) ч, или 8,6% (3492:40 500-100%).

Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объек­тивными и субъективными обстоятельствами, не предусмотрен­ными планом: дополнительными отпусками с разрешения адми­нистрации, заболеваниями работников с временной потерей тру­доспособности, прогулами и т.д.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планово­го баланса рабочего времени.

Пример. Проанализируем эффективность использования фонда ра­бочего времени на одного работника и на всех работников аптеки (табл. 11.5).

В нашем примере большая часть потерь (48 + 48 + 24) • 7,8 = 936 ч вызвана субъективными факторами: заболевания, дополнительные от­пуска с разрешения администрации, прогулы, что можно считать неис­пользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопу- 1 щение их равнозначно высвобождению 0,5 работника (936:1 833 = 0,5). >

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, завися­щим от трудового коллектива, является резервом увеличения то­варооборота, который не требует дополнительных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Поэтому анализ использова­ния рабочего времени завершают определением недополученного товарооборота и прибыли в связи с неявками и потерями рабоче­го времени. При этом определяют недоиспользованную числен- - ность работников из-за неявок по болезни и потерь рабочего вре- -

мени (Чнд), а также недополученный товарооборот (Р_нд) и недо­полученную прибыль (П_нд):

В • ч

‘-'ср ¹ нд у

Рнд • Уп.р 100%

где Т₆ — потери рабочего времени в год, в том числе из-за болез­ни, чел.-дни; Д — число дней, отработанных одним работником за год; В_ср — средняя выработка одного работника за год; У_п — уровень прибыли от реализации.

Пример. Используя данные табл. 11.4, определим недополученную прибыль.

Получим

_ 12 536 _

^р«д = з • 0, Оэ = 22,4 тыс. р.;

22 4-1 2

П_ш = ’ ’’ = 0,27 тыс. р.

^ш 100 ^у

Недополученная прибыль в результате потерь рабочего времени со­ставила 0,27 тыс. р.

Рациональное использование рабочего времени, сокращение его потерь не только повышает эффективность использования кад­ров, но и является важным резервом роста производительности труда.

После изучения экстенсивности использования трудовых ре­сурсов нужно проанализировать интенсивность их труда.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью. Эффективность использования трудовых ресур­сов выражается следующими показателями: производительность труда; прибыльность труда.

Производительность труда. Этот показатель характеризует эф­фективность труда в материальном производстве. Это не только

один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне. Граждане той страны, где достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый вы­сокий уровень жизни.

Производительность труда — это количество продукции, произведенной (реализованной) за определенный период в расчете на одного работника, или затраты рабочего времени на единицу продукции.

Показателем производительности труда в розничной торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям. Этот пока­затель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. Поэтому в отдельных случаях для более точной оценки произво­дительности используют натуральные показатели.

Следует различать понятия производительности и интенсив­ности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в едини­цу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершен­ного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы. Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение соб­ственно производительности, так и интенсивности труда.

Для оценки уровня использования трудовых ресурсов приме­няется система обобщающих, частных и вспомогательных показа­телей производительности труда.

Обобщающие показатели — это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в сто­имостном выражении.

Выработка — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц).

Выработка (В) рассчитывается по формуле

Р Р

В = —, или В = —,

где Р — объем произведенной (реализованной) за период про­дукции в натуральных или стоимостных измерителях; Ч — чис­

ленность работников; З_тр — затраты труда (фактически отработан­ные человеко-дни, человеко-часы).

Среднегодовую выработку (В_г) на одного работника можно оп­ределить следующим образом:

В, = Д-Т - В_ч,

где Д — количество дней, отработанных одним работником; Т — средняя продолжительность рабочего дня, ч; В_ч — среднечасовая выработка, р.

Выработка — наиболее распространенный и универсальный по­казатель труда, так как она характеризует его результативность. Для измерения выработки используют натуральные и стоимост­ные (денежные) единицы.

К частным показателям относится трудоемкость.

Трудоемкость — это затраты времени на производство еди­ницы продукции определенного вида (трудоемкость продук­ции) или выпуск продукции определенного вида в натураль­ном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Трудоемкость является характеристикой затратности труда (рас­ходования рабочей силы). Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды:

технологическая трудоемкость (затраты труда фармацевтиче­ского персонала);

трудоемкость обслуживания производства/реализации (затра­ты труда вспомогательного персонала);

производственная трудоемкость (затраты труда фармацевтиче­ского и вспомогательного персонала);

трудоемкость управления производством (затраты труда адми- нистрати вно-управленческого персонала);

полная трудоемкость (затраты труда всего персонала).

Каждый вид трудоемкости (Т_емк) определяют делением затрат труда на количество произведенной (реализованной) продукции:

Вспомогательные показатели — затраты времени на выполне­ние единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

В зависимости от способа выражения объема продукции (това­рооборота) различают три основных метода измерения произво­дительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции (товарооборота) в физических единицах измерения к среднесрочной численности персонала.

При трудовом методе объем продукции (товарооборот) исчис­ляется в нормо-часах.

Уровень производительности труда стоимостным методом оп­ределяется путем деления объема продукции (товарооборота) в денежном выражении на среднесрочную численность персонала.

При анализе производительности труда изучают ее динамику, а также определяют влияние производительности труда на увели­чение объема товарооборота. Для определения влияния измене­ния производительности труда на прирост товарооборота прово­дят расчеты по следующим формулам:

ДЧ

ЛР_Ч = —100%,

ДР

ДР_ПТ = 100-ДР_ч,

где ЛР_Ч — прирост товарооборота за счет прироста численности; ДР_{П т} — прирост товарооборота за счет повышения производитель­ности труда; ДЧ — прирост численности, %; ДР — прирост това­рооборота, %.

Прибыльность труда. Оценка прибыльности труда работников может быть выражена коэффициентом, рассчитываемым по фор­муле

где К_пт — коэффициент прибыльности труда работника; ДП_Ч — прирост чистой прибыли на одного работника за определенный период времени, тыс. р.; ДФ_П — прирост фонда потребления на одного работника за определенный период времени, тыс. р.

Прибыльность труда можно рассчитать не только в целом пО| аптечной организации, но и по отдельным структурным подраз-[ делениям и даже по рабочим местам.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов в условиях рыночной экономики имеет пока­затель рентабельности персонала Л_п — прибыль на одного работ­ника: где П — прибыль от реализации, валовая прибыль, чистая при­быль; Ч — среднесписочная численность персонала.

Пример. Проанализируем эффективность использования трудовых ре­сурсов на основании данных табл. 11.6.

Из данных таблицы видно, что среднегодовая выработка одного ра­ботника увеличилась на 81,5 тыс. р., или на 18,2 %, в том числе за счет изменения:

1) количества дней, отработанных одним работником за год:

ДВ_Г = лД Тпдан- В_ч(гашн) = (-10)-7,8-0,2 = -15,6 тыс. р.;

2) продолжительности рабочего времени:

ДВ_Г = Дфакт- ДТ - в_ч(план) = 225 - (-0,3) • 0,2 = -13,5 тыс. р.;

3) среднечасовой выработки:

ДВ_г = Д_факт-Т_факт-ДВ_ч = 225-7,5-0,1 = 168,75 тыс. р.

Повышение производительности труда повлияло на рост товарообо­рота следующим образом:

Прибыльность труда: К_{п т} = = — = -0,03.

ДФ„ 34

Фактическая рентабельность персонала в текущем году снизилась по

Базой повышения производительности труда является научная организация труда.

Анализ использования фонда заработной платы

Заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.

Заработная плата — это величина денежного вознагражде­ния, выплачиваемого наемному работнику за выполнение оп­ределенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

В общем объеме доходов населения она занимает основное ме­сто. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и пред­ложением на рабочую силу. Механизм конкуренции как со сторо­ны работодателей, так и со стороны продавцов рабочей силы оп­ределяет текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции на рынке труда, тем эффективнее конкурирует система рынков и сама экономика. Вместе с тем, чем эффективнее функционирует экономика, тем выше цена трудовых ресурсов и уровень жизни населения. Не может быть высокого уровня заработной платы в неэффективно работающей экономике. Уровень заработной платы зависит от степени развития производительных сил общества, про­изводительности труда, его организации, научно-технического прогресса. Верхний предел заработной платы в условиях рыноч­ной экономики не ограничивается.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производитель­ности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и произ­водительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно важное значение. В процессе его необходи­мо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его эко­номии за счет роста производительности труда.

Анализ использования ФЗП включает: расчет абсолютного и относительного отклонения фактической величины от плановой; изучение средней заработной платы и факторов на нее влия­ющих; установление соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительности труда.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой.

Абсолютное отклонение размера фонда заработной платы

(лФ*) рассчитывают как разность между фактически использо­ванными средствами на оплату труда и плановым ФЗП в целом по аптечной организации, структурным подразделениям и кате­гориям работников:

ДФз^бп - Фз.п(факт) ^_ Фз.п(план)-

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета сте­пени выполнения плана по производству (реализации) продук­ции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (лФ°™) представляет собой разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фон­дом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству (реализации) продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства (реализации) продукции. Это зарплата по сдельным расценкам, премии фарма­цевтическому и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле перемен­ной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (реализации). К ней относится за­работная плата по тарифным ставкам, окладам, все виды доплат и соответствующая им сумма отпускных.

Поскольку фонд заработной платы зависит от среднегодовой заработной платы одного работника (З_гр):

Ф =4-3

^З.П * °Г.р5

большое значение при анализе использования ФЗП имеет изуче­ние данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней за­работной платы работников по аптечной организации в целом, структурным подразделениям и категориям персонала.

Среднегодовая заработная плата работника зависит от количе­ства отработанных дней, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы и определяется по следующей формуле: где Д — количество дней, отработанных одним работником в год; Т — средняя продолжительность рабочего дня; З_чр — среднечасо­вая заработная плата одного работника.

Среднедневная заработная плата (З_др) зависит от продолжи­тельности рабочего дня и среднечасовой заработной платы:

3 = Т-3

°Д.р ¹ °ч.р-

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой заработ­ной платы работников в целом по аптеке и по отдельным катего­риям персонала можно произвести способом абсолютных разниц.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющие соот­ношение темпов роста производительности труда и заработной платы (рис. 11.3):

1) рост заработной платы пропорционален росту производи­тельности труда;

2) рост заработной платы отстает от роста производительно­сти труда (дегрессивная модель);

3) рост заработной платы опережает рост производительности труда (про­грессивная модель).

Первую модель (рис. 11.3, линия 1) можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфля­ции, а для организации содержит сти­мул к повышению производительности труда работников. На практике такое со­отношение поддерживать трудно.

Вторая модель (рис. 11.3, линия 2) не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению про­изводительности труда. Для расширен­ного воспроизводства, получения необ­ходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производи­тельности труда опережали темпы рос­та его оплаты.

Третья модель отвечает ситуации, когда темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда. Такая мо­дель незначительно стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию (рис. 11.3, линия 3). На уровне организа­ции происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себес­тоимости продукции и уменьшение суммы прибыли. Слишком высокие темпы роста заработной платы (рис. 11.3, линия 4) нару­шают связь между затратами труда и его оплатой, что также при­водит к снижению производительности труда.

Пример. Проанализируем эффективность использования фонда зара­ботной платы (табл. 11.7).

Относительное отклонение дф^™ = 1 821 - 1 201 - (12 701: 12 536) = = 604,2 тыс. р., т.е. в данной аптечной организации имеется относитель­ная экономия использования ФЗП в размере 604,2 тыс. р.

Из данных таблицы видно, что среднегодовая заработная плата одно­го работника увеличилась на 30,8 тыс. р., или на 83,9 %, в том числе за счет изменения:

1) количества дней, отработанных одним работником за год:

ЛЗ_Г._Р = ДД ■ Т^и- З_{ч р(план)} = (-10) ■ 7,8 • 0,02 = -1,56 тыс. р.;

2) продолжительности рабочего времени:

А3,_р = Дфакт’ ЛТ • 3,_р(план) = 225 • (-0,3) - 0,02 = -1,35 тыс. р.;

3) среднечасовой выработки:

ДЗ_{г р} = Дф_акт • Т_факт- ДЗ_{ч р} = 225 - 7,5 ■ 0,02 = 33,75 тыс. р.

Темп роста среднегодовой заработной платы: 67,5: 36,7 = 1,84.

Темп роста среднегодовой выработки: 529,2:447,7 = 1,18.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что в данной аптечной организации темп роста производительности труда отстает от темпа ро­ста заработной платы, что является негативной тенденцией, поскольку происходит перерасход фонда оплаты труда и уменьшение прибыли.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда (Т_пт) и его оплаты (Т_зп) можно использовать следующую формулу:

Т -Т

I о _ гТх ¹ з.п * п-Т

—'-'ф.з.п ^— ^з.п(факт) ‘ -р

I з.п

В приведенном выше примере более низкие темпы роста про­изводительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали перерасходу фонда заработной платы в раз­мере 653,2 тыс. р.:

±Э_Ф.,_П = 1 821 - +653,2 тыс. р.

Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность и, следовательно, эффективность использования рабочей силы.